İşçi, İşveren Tarafından İmzalattırılan ve Yazdırılan İstifa Metni İle Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşverenler uygulamada işçinin iş akdini feshetmek istediği dönemlerde işçinin tazminatlarını ödemek vaadi ile işçiye matbu bir istifa dilekçesi yazdırılır ve imzalattırılır.

Bu hususta Yargıtay'ın yerleşik içtihatları işçinin gerçek iradesine bakılması gerektiğini belirtmektedir. Bu bağlamda işçinin mahkemece isticvap edilmesi gerektiğine karar verilmiştir. 

Keza işverenin tazminat vaadiyle işçiye yazdırılan ve imzalattırılan istifa metinlerine irtibat edilemeyeceğine karar verilmiştir.

Ayrıca işçinin bu hususta kıdem süresinin irdelenmesi gerektiğine  ilişkin kararlar da mevcuttur. Örneğin kıdem süresi fazla olan bir işçinin hiçbir sebep yokken istifa ettiğinin düşünülemeyeceği kanaatine varılmıştır.

1- YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2013/25234 K. 2014/7127 T. 1.4.2014 kararı şöyledir: "Davacı tarafından bilgisayar çıktısı olarak hazırlanan dilekçeyle "...işyerinizden kendi isteğim ile ayrılmış bulunmaktayım. Söz konusu çalışma sürem boyunca tüm kanuni ve akdi haklarımı aldım. İş yerinizden kendi şahsi gerekçelerimle kendi istek ve rızamla ayrılmak (istifa etmek) istiyorum gerekli işlemlerin yapılmasını istiyorum" şeklinde beyanda bulunmuştur. İstifa dilekçesi tarihinde davacıya nakit olarak 1.820,00 TL ödeme yapıldığı belirtilmiş olup davacının da itirazsız imzaladığı ancak ödemenin ne için yapıldığının makbuzdan anlaşılamamaktadır. DAVALI İŞYERİNDE ÇALIŞAN VE YAKLAŞIK 3 YIL KIDEMİ OLAN DAVACININ, HERHANGİ BİR NEDEN OLMAKSIZIN DAVALI İŞYERİNDEN AYRILMASI HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA AYKIRIDIR. "

2- Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 2015/ 26859 E.  2018 / 84 K. Sayılı ve 15.01.2018 tarihli kararı şöyledir:  " İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

3-  Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 2016/ 24653 E. 2016 / 15887 K. Sayılı ve 19.09.2016 tarihli kararında da "Davalı vekili, davacının, şahsi, ailevi nedenler ile istifa ettiğine dair dilekçe verdiğini, davacının iddia ettiği gibi genel tatil alacağı bulunmadığını, ............ tarihli raporundan da anlaşılacağı üzere müvekkili nezdinde çalışan aşçıların fazla mesai yaptığına ilişkin bir tespit bulunmadığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir....Davacı tanıklarından Turgut, iş aktini fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle davacının sona erdirdiğini belirtmiştir. Davacı işçi tarafından gerçekleştirilen feshin 4857 sayılı İş Kanununun 24/II.e maddesi uyarınca haklı nedene dayandığı anlaşılmaktadır. Davacı kıdem tazminatına hak kazanır. " denilmekle, şahsi nedenlerle istifa ettiğine dair dilekçe verilse dahi mevcut durumda iş akdinin haklı nedene dayanıp dayanmadığının araştırılması gerektiği belirtilmiştir.

4- T.C. YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2015/5528 K. 2016/4886 T. 29.2.2016 " Davacı, iş akdi süresince alt işverenler nezdinde asıl işveren konumunda olan davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş akdinin haklı neden olmadan ve işçilik alacakları ödenmeden feshedildiğini iddia ederek bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının iddialarının doğru olmadığını, davacı ile aralarında herhangi bir iş akdi bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davalı tarafından davacının iş akdinin haklı sebeple feshedildiğinin ispat edilemediği gerekçesiyle davacının talep ettiği işçilik alacakları ile ilgili davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş akdinin feshi konusunda çekişme bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı 4857 Sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun’un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı sebeple derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 Sayılı İş Kanununun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda, davacı işten çıkartıldığını davalı ise kendisinin ayrıldığını savunmaktadır. Dosya içerisinde 30.7.2010 tarihli istifa dilekçesi mevcut olup bu dilekçenin aslı getirtilip içeriği ve imzanın aidiyeti yönünden davacı isticvab edilerek dilekçenin hangi sebeple verildiği açıklığa kavuşturulup fesih olgusu buna göre değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır."

YORUM EKLE